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以“客觀情況發生重大變化”為由與員工解除勞動合同,為何敗訴的總是企業?| 法律顧問
2019-05-20

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企業與員工在簽訂勞動合同時,往往無法全面預測未來企業會發生何種情形,例如企業搬遷、業務調整等,因而《勞動合同法》中賦予企業一定空間可以主動與員工解除勞動合同,其中一點即為“因訂立勞動合同后的客觀情況發生重大變化”致使勞動合同無法繼續履行、與員工協商不成后,企業可以單方面解除勞動合同。


企業多有納悶:什么稱之為“客觀情況發生重大變化”?如何適用本條規定方合理合法?為什么實務中企業敗訴居多?




真實案例



彭某入職H公司后。公司因連年虧損,被迫重整,制定計劃重新調整組織架構和人員編制,并下發《關于調整員工勞動關系的決定》,將上述情況向公司工會報備。根據該決定,公司部分人員的工作崗位不再保留,無法再按照原勞動合同繼續履行。


H公司與彭某就合同的解除事宜進行協商,但未能達成一致意見后向彭某發出了《解除勞動合同通知書》,決定因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,合同無法履行,在雙方協商不成的情況下,解除雙方的勞動合同關系,并向彭某支付了解除合同的經濟補償金、代通知金。


彭某不服,認為公司需要重整不屬于“客觀情況發生重大變化”,便提起仲裁。




裁判分析



根據現行法律規定,“客觀情況”,應是指發生不可抗力或如企業跨地區搬遷、分立、合并、兼并、轉(改)制、轉產等客觀情況。


結合本案,法院認為,首先,H公司的實施計劃是基于市場變化及經營需要對公司內部資源的優化及經營策略的主觀調整,屬于公司對經營戰略的規劃部署,而公司框架、體制并未發生變化,并不屬于客觀情況發生重大變化的情形。


其次,H公司提供的勞動關系調整辦法、致工會的函、協商解除勞動關系協議書等證據僅能證明公司作出調整的決定,并曾經與彭某進行協商,不能充分證明此行業變化導致彭某所在地區服務部門及其崗位被撤銷。


最后,H公司提出與彭某變更勞動合同,但未提供合理的變更方案。企業進行調整,也需考慮勞動者的合法權益,公司可在其企業內部對彭某在薪資等基本不變的情形下通過調崗、培訓等方式進行安排,而不是以彭某不接受協商變更為由解除勞動關系。


綜合上述分析,A公司解除與彭某的勞動關系屬違法解除,應向彭某支付違法解除勞動關系的經濟賠償金。


——廣東省廣州市中級人民法院(2017)粵01民終21800號民事判決書





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企業以“客觀情況發生重大變化”為由與員工解除勞動合同,應注意如下兩點:


一、什么情形屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”


此類案件最核心的問題在于“客觀情況變化”的事實依據,“客觀情況變化”較為明確的主要有以下情形:發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。


其他“客觀情況發生重大變化”情形需從內涵上把握,即:

其一,就是客觀存在的,是實質上的變化,而非形式上的變化;

其二,就是訂立合同時企業與員工都是不可預見的;

其三,就是其出現是不可歸責于企業與員工,且企業與員工對于變化的出現在主觀上沒有過錯;如如訂立勞動合同所依據的法律法規已經修改或者廢止,或者企業根據市場變化調整產品結構發生轉產等;

其四,就是該等客觀情況變化已導致企業與員工之間勞動合同全部或部分無法履行,即,如繼續強行按原合同履行,將顯失公平,也不利于構建和諧穩定的勞動關系。




據此,在司法實踐中常見的“工作崗位已不存在”或“屬于董事會解聘崗位”等情形在實操中也應從前述內涵上考量是否屬于客觀情況發生重大變化。





二、“經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議”的程序必不可少


實務中,企業因未能合法履行協商變更程序而被認定違法解雇的案例不在少數,主要原因在于企業未協商直接解雇,或誤解協商變更內容,因此,首先企業應注意保留協商變更的證據。


另一個要點值得企業關注的是,何為“變更”勞動合同內容。如前述案例以“協商解除”作為協商變更內容則不屬于該法條要求的“變更”。





《勞動合同法》第四十條第(三)項將協商變更勞動合同內容作為企業可單方解除勞動合同的必要前提,立法本意在于使勞動合同能夠得以延續。因此,此處的協商變更內容應當為勞動合同因此重大變化導致實質性影響的內容,如崗位被取消的,協商變更工作崗位;企業搬遷的,協商變更工作地點等。


而僅僅變更合同期限、保密或競業限制這類內容,一般難以確定對勞動合同的履行有決定性和實質性的影響,此類變更往往被認定為不屬于本法條要求的“變更”。另,協商解除,其目的在于解除勞動合同,實際上與該條立法本意相悖,實務中一般不支持其屬于協商變更勞動合同內容。


綜上所述,《勞動合同法》第四十條第(三)項,賦予企業可因客觀情況變化而單方解除勞動合同的權利,但企業行使該權利的時候,應注意是否符合實體條件(客觀情況發生重大變化)以及程序條件(協商變更程序),只有兩者都符合的情況下,企業方可合法與員工解除勞動合同。




法律依據


 

《勞動合同法》第四十條


有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

……

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

……


《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條


本有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:

……

三.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

……

本條中的“客觀情況”指:發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等,并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。



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